In 2030 moet iedere mbo-, hbo- en universitaire instelling een Center for Teaching and Learning (CTL) hebben opgezet. Een CTL is een onderdeel van de organisatie dat onderwijsteams bijstaat in het vernieuwen van onderwijs. Zelf ben ik betrokken bij de oprichting van het CTL van mijn onderwijsinstelling, een mbo. Een belangrijk onderdeel van het versterken van innovatie-initiatieven uit docententeams door CTLs is professionalisering – van individuele docenten en docententeams. Uitgangspunt daarbij is dat innovaties en professionalisering daadwerkelijk doorwerken in het onderwijs: de studenten moeten er beter van worden. Daarvoor is een professionaliseringsaanbod nodig dat goed is afgestemd op wat docententeams nodig hebben om goed onderwijs te geven.
Een logische samenhang tussen onderwijs en docentenprofessionalisering
Onderwijsteams in het mbo werken met een curriculum dat is gebaseerd op een kwalificatiedossier, en waarmee ze studenten voorbereiden op examens die nodig zijn voor het behalen van het diploma. Leren gebeurt deels op school en deels in de praktijk (beroepspraktijkvorming, ook wel stage). Studenten doorlopen in klassen een curriculum met een samenhangende opbouw waarin veelal wordt gewerkt met leerlijnen en volgordelijkheid in vakken. Er is in het mbo wel veel ruimte voor keuze (onder andere via keuzedelen) en differentiatie en maatwerk. Ook komen modulair en flexibel onderwijs steeds meer voor. Afhankelijk van het niveau duurt een opleiding 2, 3 of 4 jaar.
In het onderwijs moet altijd sprake zijn van constructive alignment tussen leerdoelen, toetsing en leeractiviteiten, ofwel constructieve afstemming. Kort gezegd: wat je toetst moet zijn behandeld in de lessen, de leeractiviteiten moeten bijdragen aan de leerdoelen. Die constructieve afstemming geldt voor onderwijs aan studenten. Naar mijn idee moet die ook gelden voor de professionalisering van docenten. En: moet die logische samenhang er ook zijn tussen het onderwijs en de professionalisering van docenten.
Hoe docenten zelf leren en zich ontwikkelen is idealiter in lijn met wat en hoe zij studenten onderwijzen en begeleiden, en vanuit welke visie. Hoe de organisatie die professionalisering organiseert en stimuleert – en zelf leert – dat moet daar weer mee in lijn zijn. Dat lijkt een open deur, maar het is niet per se vanzelfsprekend, dus voor de zekerheid trap ik die maar even in.
Of sprake is van constructieve afstemming tussen professionalisering van docenten en hun onderwijs kunnen we achterhalen aan de hand van de volgende vragen en de daarmee samenhangende aandachtspunten.
In hoeverre zijn professionaliseringstrajecten in lijn met het onderwijs aan studenten?
Professionalisering van docenten ziet er heel anders uit dan onderwijs aan studenten. Waar studenten in klassen zijn georganiseerd, is daar in docententeams zelden sprake van. Docenten bepalen de keuze voor scholing in samenspraak met hun opleidingsmanager, maar wel individueel en vaak op basis van eigen behoeftes. De ene docent kiest voor een training Schurende gesprekken van vijf dagdelen, een ander een online AI-cursus van een dag, een derde volgt een tweejarige master Leren en Innoveren. Daar zit nog van alles tussenin. Dat kan zinvol zijn, omdat iedere collega zich dan verdiept in een interessegebied en docenten elkaar zo goed kunnen aanvullen. Maar er is dan weinig sprake van teamleren.
Er vormen zich dan ook enkele knelpunten aan professionalisering. In deel 2 van dit drieluik noemde ik er enkele: tijdsinvestering, de focus op formele scholing en het vrijblijvende karakter van informeel leren, het risico dat het professionaliseringsaanbod niet altijd matcht met wat een team nodig heeft en het geleerde werkt niet door in het gehele onderwijsprogramma. Kansen noemde ik daar ook: erken en waardeer informeel leren, integreer individueel leren en teamontwikkeling, bouw meer tijd in voor evaluatie, en benut inzichten van andere onderwijsteams binnen en buiten de eigen school.
Volgens het principe van constructieve afstemming is vooral belangrijk dat professionaliseringsactiviteiten van docenten(teams) aansluiten bij de teamdoelen voor het gehele onderwijsprogramma aan alle studenten. Die doelen liggen – als het goed is – besloten in hun aanpak voor gemeenschappelijk pedagogisch-didactisch handelen. Daarin bepalen docenten samen op welke manier zij om hun studenten heen gaan staan, waar zij de lat leggen – voor de studenten en voor zichzelf – en hoe zij die willen bereiken. Dus ook voor individuele keuzes in professionalisering is zo’n gemeenschappelijk kader leidend.
Als een team zo’n kader heeft bepaald, is ook zaak te monitoren in hoeverre de doelen verwezenlijkt worden. In de les maken docenten het leren van hun studenten zichtbaar. Net zo is het idee dat zij de afspraken over dat gemeenschappelijke pedagogisch-didactisch handelen (PDH) in de praktijk zichtbaar maken. Dat vraagt om geregeld evalueren – niet af en toe, maar met regelmaat, zodat docenten op basis daarvan bijtijds aanpassingen kunnen aanbrengen in de lesstof, hun instructie, de wijze waarop ze studenten en elkaar bejegenen etc.
In hoeverre sluit de instellingsvisie op leren en ontwikkelen aan op het professionaliseringsaanbod aan docenten?
Het professionaliseringsaanbod van een onderwijsinstelling is – als het goed is – gestoeld op de instellingsvisie op leren en ontwikkelen. En als het goed is, sluit die aan op onderwijskundige inzichten over didactiek en pedagogiek die onderwijsteams hanteren: over hoe het brein leert, over leren als sociaal proces, de relatie tussen theorie en praktijk, differentiatie, enzovoort. Daarnaast: als het management verwacht dat teams evidence informed werken, dan is logisch dat het management dat zelf ook doet.
Daarnaast hanteren onderwijsinstellingen kwaliteitskaders waaraan onderwijsteams moeten voldoen. Deze hebben betrekking op de studentresultaten en organisatorische doelstellingen, maar beschrijven idealiter ook hoe teams de onderwijskwaliteit op peil kunnen houden. Een kwaliteitskader zorgt ervoor dat teams kunnen nagaan in hoeverre zij erin slagen hun eigen doelen na te streven en de professionalisering door te laten werken in het onderwijs aan studenten. Met behulp van een kwaliteitscyclus, bestaande uit onder andere lesobservaties, intervisie en studentevaluaties, kunnen docententeams de impact van de professionalisering analyseren en waar nodig verbeteringen aanbrengen.
Teams kunnen dit niet allemaal alleen: daar moet de organisatie ze in faciliteren. In middelen, maar ook in de vorm van professionaliseringsaanbod (dat aansluit bij wat teams nodig hebben) en ondersteuning, zoals door een Center for Teaching and Learning. Klinkt allemaal vast ook weer als een open deur, maar dit is niet automatisch overal goed geregeld. Als het management belangrijk vindt dat teams leren, is noodzakelijk om ook te investeren in formatie, zodat er ruimte is voor teamleren, in samenhangend en relevant professionaliseringsaanbod, en in voldoende ondersteuning vanuit de organisatie.
Docenten zien de studenten, de organisatie ziet de docenten
In een lerende school zitten de verschillende gremia, van team tot bestuur op dezelfde golflengte. De professionaliseringsdoelen, het professionaliseringsaanbod, en de wijze waarop de professionalisering wordt ondersteund en gestimuleerd, zijn in lijn met elkaar. Docenten staan samen om alle studenten van hun opleiding heen (zie ook Je bent niet alleen docent). Net zo moeten het management en ondersteunende diensten zoals een Center for Teaching om de docententeams heen staan.
Dit is deel 3 van een drieluik over de professionalisering van docenten en onderwijsteams. Dit gaat over de logische samenhang tussen onderwijs en de professionalisering van docenten en onderwijsteams.
Deel 1 van dit drieluik is Laten we wel professioneel blijven. Dat gaat over de basisvoorwaarden van docenten- en teamprofessionalisering.
Deel 2 is Professionaliseren doe je samen. Dat gaat over de knelpunten en kansen van professionalisering.