Laten we wel professioneel blijven (1/3)

‘Hoezo moet ik professionaliseren? Ben ik nu dan niet al een professional?’ Deze uitspraak kwam aan het eind van een boeiende bijeenkomst over docentprofessionalisering. ¹
De deelnemer wees ermee op reacties die ze zelf wel eens van docenten krijgt. Er zit een gevoel achter van aangetast zijn in hun beroepseer als een opleidingsmanager voorstelt dat docenten zich in iets nieuws bekwamen.
Eerlijk: mijn kaak lag op mijn knie. Wat gaat er mis, als dit de reactie is? Het zal toch niet zo zijn dat docenten denken dat ze niets meer te leren hebben? Ik ben ervan overtuigd dat alle docenten beseffen dat hun beroep voortdurend verandert. Door digitalisering (Hallo AI!), veranderingen in het werkveld en in de studentenpopulatie, door nieuwe onderwijskundige inzichten, noem maar op.

A rose by any other name

De zaal praatte even over die opmerking door: ‘moeten we het dan misschien anders noemen? Ontwikkeling, of toch scholing? Professionaliteit onderhouden, of versterken dan?’ Maar nee, het gevoel dat je in je beroepseer aangetast wordt verdwijnt niet met een ander labeltje. Een wezenlijk onderdeel van professional zijn is nou eenmaal dat je zelf voortdurend professionaliseert. We kunnen een roos een andere naam geven, maar als die in eerste instantie al niet lekker rook, gaat die dat met een nieuwe naam niet alsnog doen. Het zit hem niet alleen in de roos, maar in de voorkeuren (en afkeren) van de ontvanger – én in wie de roos geeft, en hoe die dat doet. (Ik weet, zo had Shakespeare de metafoor niet bedoeld, maar ik ben zo vrij ermee te spelen).

Sommige ontvangers houden wel van de zoete rozengeur: zij snappen en ervaren dat professionalisering bijdraagt aan onderwijskwaliteit. Anderen kunnen die zoete geur juist helemaal niet waarderen. Zij menen dat ze al bekwaam genoeg zijn, of hebben voor zichzelf andere vormen gekozen om het vak bij te houden en te leren.
Soms is niet de geur van de roos het probleem, maar zijn het de pijnlijke doorns aan de stengel die maken dat iemand een hekel heeft aan de bloem. Dat is het geval wanneer de kwaliteit van het professionaliseringsaanbod niet goed is, of de inhoud niet aansluit op leerdoelen die docenten zelf hebben. Wat ook kan: de wijze waarop gestimuleerd wordt te professionaliseren is contraproductief – als de keuze opgelegd wordt, in plaats van in samenspraak bepaald. En de timing van zowel het voorstel als de scholing zelf kan zo beroerd zijn dat – hoe nuttig ook – de docent niet de headspace heeft om de aangereikte kennis aan te nemen en toe te passen. Zo ontstaat vaak veel frustratie: zonde van de tijd, zeker als daarvoor lessen moeten worden uitgeroosterd. En tijd is een heilig goed in het onderwijs (Meer hierover in een blog over onderwijstijd; volgt).

Professionaliseren: een kwestie van moeten, kunnen en willen?

Professioneel blijven – in het licht van veranderingen op werk, in het werkveld en in de samenleving – doe je niet door altijd op basis van dezelfde inzichten vast te houden aan bekende werkwijzen. Stilstand is achteruitgang, zeg maar. Toch blijkt dat niet iedereen even enthousiast is over de noodzaak (of plicht) te professionaliseren.
Tijdens de bijeenkomst presenteerde keynote spreker Hermien Wiechers haar onderzoek naar de dynamiek van veranderen, Triggers at work. Ze vertelde hoe verschillende negatieve ervaringen eraan kunnen bijdragen dat docenten afhaken – dan is sprake van psychologische contractbreuk. De kans hierop is groot bij organisatieveranderingen. En daarvan is bij (grotere) onderwijsinnovaties eigenlijk altijd sprake, want die innovaties treffen nooit alleen de onderwijsinhoud, maar ook de onderwijsorganisatie. Wiechers wees daarbij op het spanningsveld tussen moeten, willen en kunnen veranderen.

De meeste docenten zien het nut van leren en professionaliseren wel – dat is het probleem niet. Zeker als zij zelf kunnen kiezen waar ze zich in willen bekwamen of verdiepen, dan is het vooral zaak om aanbod te hebben dat daarop aansluit. Spannender wordt het al als ze zelf wel willen, maar niet kunnen omdat er bijvoorbeeld geen tijd of budget voor is. Bijvoorbeeld omdat de gewenste cursus samenvalt met examengesprekken. Of omdat de opleidingsmanager geen ruimte ziet om ze de stap van LC naar LD te laten maken, omdat het team al ‘genoeg’ LD-ers heeft.
Ingewikkelder wordt het wanneer de keuze in het professionaliseringsaanbod wordt opgelegd, en al helemaal als die keuze sterk afwijkt van eigen voorkeuren. Bijvoorbeeld: een studieloopbaanbegeleider zou graag een training ‘moeilijke gesprekken in de klas begeleiden’ volgen, maar moet meedoen aan een scholing in een nieuw studentinformatiesysteem omdat de hele instelling daarmee gaat werken.

Het mag ook moeilijk zijn

Onlangs was ik bij een andere conferentie, het Deep Dive Congres: Lerend transformeren in het mbo. In een workshop over teamleren maakten mijn tafelgenoten en ik een portret van het innoverend vermogen van teams. Dat deden we aan de hand van een praatplaat die was ontwikkeld door Patricia Brouwer (Hogeschool Utrecht) en docent-onderzoekers Ceciel Korsmit en Else van den Berg (Landstede Groep). Het teamportret bestond uit een Venndiagram van drie cirkels: Willen, Kunnen en Mogen. Net weer een andere indeling dan die van Wiechers, dus. En een die ook aansluit bij de AMO-theorie uit de hoek van het (strategisch) Human Resource Management. AMO staat voor Ability, Motivation and Opportunity.

Dus aan Wiechers’ rijtje kunnen, willen, en moeten kunnen we nog een vierde werkwoord toevoegen: ‘mogen’. Dat bedoel ik niet op z´n LinkedIns: ‘Kijk mij nou, vandaag mocht ik een presentatie geven’ (waarvoor de ik in kwestie waarschijnlijk het hele weekend op heeft zitten zwoegen). En het idee is ook niet dat mensen dankbaar moeten zijn voor alles wat hen aangereikt wordt – want het bord ligt echt al vol zat en de hoofden zijn dat vaak ook.

Bij ‘mogen professionaliseren’ gaat het erom dat docenten de ruimte krijgen voor hun ontwikkeling. Dat kun je op verschillende manieren zien. Ten eerste heel praktisch – in die zin dat de opleidingsmanagers professionalisering mogelijk maken, door er (veel) tijd voor in te ruimen. Voor trainingen of cursussen wil dat vaak wel lukken. Lastiger is het als het gaat om professionele ontwikkeling die samenvalt met de ontwikkeling van onderwijs. Zijn dat dan onderwijsontwikkeluren, of professionaliseringsuren?
Er is bovendien ook tijd nodig om opgedane inzichten te laten doorwerken in het onderwijs van het gehele team. Je bent immers samen verantwoordelijk voor het onderwijs aan al je studenten. Dan is van belang dat collega’s elkaar meenemen in wat ze aan kennis ophalen, en samen bepalen wat ze hoe omzetten naar het onderwijsprogramma. Dat vraagt (veel) meer tijd dan na afloop van een cursus of conferentie een presentatie van 5 minuten geven tijdens het (twee)wekelijkse teamoverleg. Dat is een vorm van leren en ontwikkelen die je kunt inbedden in werkprocessen.

Ten tweede heeft ‘mogen professionaliseren’ ook een gevoelsmatige kant. Het gaat erom dat je ruimte voelt om te erkennen dat niet alle collega’s even veel weten of kunnen. Soms merk ik dat docenten zich bezwaard voelen als ze op bepaalde fronten achterblijven bij collega’s. Bijvoorbeeld wanneer een ervaren docent moeite heeft met onderwijs met ict, terwijl een kersverse collega – afkomstig uit het werkveld – al helemaal thuis is in de toepassing van bijvoorbeeld AI. Ik denk dat dat bezwaarde gevoel samenhangt met het frame dat ‘de leraar het verschil maakt’. Daarmee is ons ingeprent dat docent zijn een solistisch beroep is en dus dat elke docent van alle markten thuis moet zijn. Dat is een kwalijk frame wat volgens mij veel docenten onnodig dwars zit: goed onderwijs is geen individuele roeping, het is een team effort.

Als alle docenten in een team nou erkennen dat ze elkaar kunnen aanvullen – en samen met elkaar mogen bepalen wie zich waarin kan bekwamen – dan zou dat én meer voldoening geven en leiden tot beter onderwijs. Zoals Iliass El Hadioui zegt: het gaat om het vinden van de juiste balans tussen ik en wij. Je kunt voorkomen dat de doorns gaan snijden, door die er eerst af te halen. En met tijd en ruimte kunnen degenen die eerst hun neus voor de geur van de roos ophaalden die zelfs gaan waarderen. Daarvoor is nodig dat de individuele professionaliseringsopdracht wordt gekoppeld aan de vraag ‘hoe blijven wij als team professioneel?’

Dit is deel 1 van een drieluik over de professionalisering van docenten en onderwijsteams. Dit gaat over de basisvoorwaarden van docenten- en teamprofessionalisering.
Deel 2 is Professionaliseren doe je samen. Dat gaat over de knelpunten en kansen van professionalisering.
Deel 3 is Professionalisering van docenten: een kwestie van constructieve afstemming. Dat gaat over de logische samenhang tussen onderwijs en professionalisering van docenten.

1. Centers for Teaching and Learning zijn afdelingen of netwerken binnen mbo-, hbo- en universitaire instellingen die innovaties door onderwijsteams mede mogelijk maken. De CTLs worden gefinancierd en bijgestaan door Npuls, het Nationale Groeifondsprogramma gericht op toekomstbestendig onderwijs. Zelf ben ik binnen mijn onderwijsinstelling betrokken bij de oprichting van ons eigen CTL, dat komend schooljaar officieel van start gaat.
   Tijdens bijeenkomsten van Npuls wisselen de CTLs van de diverse onderwijsinstellingen kennis en ervaringen uit. De bijeenkomst waarnaar ik in dit blog verwijs was georganiseerd door Npuls, op 24 maart 2026 in Utrecht. ↩︎